Prévention du stress au travail : révolution ou poudre aux yeux ?

Le 29 avril 2010 par Sabine Casalonga
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Si les chefs d’entreprises sont davantage conscients des risques psychosociaux, la mise en œuvre d’une prévention efficace se heurte à leur réticence à changer l’organisation du travail. Telle est l’une des conclusions du colloque sur les risques émergents au travail, organisé hier 28 avril par l’INRS, à l’occasion de la Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail.

« Il existe en France une ‘défiance idéologique’ des managers vis-à-vis de leurs employés qu’ils considèrent souvent ‘inadaptés’ face aux exigences de la mondialisation », explique Danièle Linhart, sociologue, directrice de recherche au CNRS. Cette situation concerne au premier chef les seniors dont le taux d’activité en France, est le plus faible d’Europe. En plein débat sur les retraites, le sujet est d’actualité. « Le management ‘moderniste’, mis en place depuis 20 ans, a été conçu pour les jeunes, érigeant en vertu les notions de mobilité et de changement, explique la sociologue . Cette stratégie s’appuie sur l’idée fausse qu’en mettant les salariés dans une situation de fragilité, ils seront plus productifs. Chez les plus âgés, cela entraîne un sentiment de précarité subjective».

Accords sur le stress au travail

Signature de l’accord sur le harcèlement

Eric Woerth, ministre en charge du travail, s’est félicité de la signature unanime d’un accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, dans un communiqué du 28 avril. Cet accord, fruit des négociations entre les partenaires sociaux démarrées en novembre dernier, permet de transposer l’accord européen du 15 décembre 2006 et complète l’accord de 2008 sur la prévention du stress au travail. Le texte incite les employeurs en concertation avec les salariés à identifier et prévenir le harcèlement et la violence au travail. La prévention de ces deux risques professionnels fera partie des objectifs du deuxième Plan de santé au travail (2010-2014) qui sera bientôt lancé.

Communiqué du ministère du travail

L’organisation du travail est également mise en cause dans le développement des troubles psychosociaux (stress chronique, anxiété, dépression) et des suicides au travail. Or, les dirigeants seraient réticents à toute transformation, privilégiant les traitements symptomatiques ou de «prévention secondaire» (gestion du stress, accompagnement individuel, etc.). C’est en tous cas le constat établi par plusieurs syndicalistes, à la lecture des accords sur le stress, en cours de signature dans les entreprises, suite au plan d’urgence lancé, en octobre, par Xavier Darcos, ex-ministre du travail. Pour mémoire, seules 20% des entreprises de plus de 1.000 salariés avaient signé l’accord à l’échéance du 1er février. La liste des « mauvaises élèves » publiée sur le site du ministère avait été retirée 24h après, sous pression du patronat.

« On attendait à plus d’engagements des pouvoirs publics», témoigne Jocelyne Chabert, représentante de la CGT et membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) chez General Electric. Ils ont décidé de laisser la balle dans le camp des entreprises et des représentants du personnel ». Or, le contenu des accords ne serait pas à la hauteur des enjeux. «C’est une catastrophe, souligne Bernard Salengro, médecin du travail et secrétaire général CFE-CGC. On créé des instances sans moyens au lieu de s’appuyer sur les CHSCT qui disposent d’un droit de recours à une expertise indépendante». Le manque de formation des délégués du personnel en matière de santé au travail en serait une explication. «Les accords ne vont pas résoudre le problème, au contraire, juge la délégué CGT. On se rendra bientôt compte que le malaise perdure ».

Hervé Lanouzière, conseiller technique à la Direction générale du travail, porte un jugement moins sévère : «au-delà du contenu de l’accord, les négociations permettent d’impulser un dialogue sur les conditions de travail au sein des entreprises».

Formation des managers

Selon lui, il s’agit de changer de paradigme pour passer d’une culture d’application de la réglementation à celle de l’anticipation. «Le problème est l’appropriation des règles existantes. Il faudrait que le manager se pose systématiquement la question de la santé et la sécurité au travail.» La formation des cadres et des managers, sur le modèle du Réseau francophone de formation en santé du travail lancé en septembre dernier, sera une des clés, selon lui.

De fait, à contraintes économiques égales, les situations de stress diffèrent d’une entreprise à l’autre. «Couplés à une charge de travail importante, une autonomie réduite du salarié, une rémunération insuffisante ou encore des conflits d’éthique, sont des facteurs de stress», explique Dominique Chouanière, médecin épidémiologiste à l’INRS.

Danièle Linhart prône une meilleure cohérence entre les discours des entreprises qui mettent en avant l’autonomie et la responsabilisation des salariés avec la réalité managériale. Un point de vue partagé par Alain Lempereur, professeur titulaire de la chaire Négociation et médiation à l’Essec : «les responsables doivent faire plus confiance aux salariés, accepter de déléguer des tâches et favoriser la performance sociale et pas seulement financière des entreprises. La co-construction de la prise de décision est une révolution». Reste que les managers risquent de se retrouver pris en étau entre leur désir de protéger la santé de leurs employés et les injonctions contradictoires de leurs actionnaires.

 

 

 

 



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